- 1 Kto odpowiada za wypadek przy pracy? (30 opinii)
- 2 Dyskusja o krótszej pracy dla urzędników (354 opinie)
Dodatkowe obowiązki bez zmiany płacy? Co na to przepisy
Pracodawca zwalnia jednego z pracowników, a drugiego obciąża jego obowiązkami i nie daje mu podwyżki. Takie sytuacje zdarzają się często. Przepisy jasno nie precyzują, co w takiej sytuacji, ale... zawsze można podjąć z pracodawcą negocjacje w zakresie warunków płacowych.
- W firmie, której pracuję, pracowały na takim samym stanowisku dwie osoby. Stanowiska specjalistów/inżynierów do spraw rozwoju dostawców. 30 czerwca 2021 r. mój kolega dostał wypowiedzenie bez świadczenia pracy. Od tamtego czasu wszystkie obowiązki przypisano mnie. W związku z tym pracę za dwie osoby wykonuję sam. Proszę o podpowiedź, czy należy mi się jakieś dodatkowe wynagrodzenie? Czy i w jaki sposób mogę bronić się przed ewentualnymi konsekwencjami w opóźnieniach w wykonywaniu pracy? - pyta nasz czytelnik.
Porady prawne w serwisie Praca
Na pytanie odpowiada Andrzej Fortuna - radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.
Zgodnie z art. 78 § 1 Kodeksu pracy "Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy". Jak zatem można zauważyć, ilość wykonywanej pracy co do zasady nie powinna pozostawać bez znaczenia dla wysokości wynagrodzenia pracownika. Niestety jednak przywołana regulacja nie rodzi bezpośredniego roszczenia pracownika o zwiększenie wynagrodzenia w związku ze zwiększeniem ilości zadań. Innymi słowy, na podstawie tej normy sądy pracy nie są uprawnione do ukształtowania większego wynagrodzenia pracownika tylko z uwagi na zwiększenie ilości obowiązków pracownika (tak m.in. Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 1977 r. o sygn. akt I PZP 44/77 czy też Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2012 r. I PK 82/12). Wyłączną rolę w kształtowaniu wysokości wynagrodzenia przyznano co do zasady zgodnej woli stron stosunku pracy, tj. pracownika i pracodawcy. Wynagrodzenie za pracę ustalane jest w umowie o pracę, a często także na podstawie szczególnych przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy, np. regulaminu wynagradzania czy też zakładowego układu zbiorowego pracy.
Zmiana wymiaru etatu a prawo do otrzymania odprawy
Od powyższego istnieją oczywiście pewne wyjątki. W szczególności wynagrodzenie pracownika nie może być mniejsze niż obowiązujące w danym czasie wynagrodzenie minimalne. Jeśli ta zasada byłaby naruszona - pracownik miałby prawo dochodzić stosownej dopłaty przed sądem pracy. Możliwe jest również dochodzenie roszczeń od pracodawcy w sytuacji wykazania dyskryminacji płacowej na tle innych pracowników. Z zapytania czytelnika nie wynika jednak, abyśmy w tej sprawie mieli do czynienia z takimi okolicznościami.
Nie doszło tutaj także do powierzenia dodatkowej pracy rodzajowo innej niż określona w umowie o pracę - co uzasadniałoby możliwość sądowego domagania się zwiększenia wynagrodzenia. Jak bowiem wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 lutego 2010 r., sygn. akt I PK 185/09 - powierzenie pracownikowi dodatkowego rodzaju pracy (nieobjętego treścią umowy o pracę) wymagało od pracodawcy albo podwyższenia wynagrodzenia, stosownie do rozmiaru dodatkowych obowiązków wykraczających poza te przewidziane w umowie, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy przewidzianego na realizację obu rodzajów pracy, albo dokonania wypowiedzenia zmieniającego pracownikowi warunki zatrudnienia (co mogłoby umożliwić powierzenie dodatkowych obowiązków bez odpowiedniego podwyższenia wynagrodzenia).
W opisanej sprawie jednakże doszło do zwiększenia ilości pracy dotychczasowej, rodzajowo określonej w umowie o pracę - co zasadniczo nie rodzi roszczenia o wzrost wynagrodzenia, a co najwyżej może uzasadniać podjęcie z pracodawcą negocjacji w zakresie warunków płacowych.
Natomiast należy zwrócić uwagę, że powyższe rozważania odnoszą się do sytuacji, gdy pomimo zwiększenia ilości obowiązków istnieje możliwość wywiązania się z nich w czasie normatywnym przypisanym do etatu. Jeśli zaś aby sprostać ilości pracy, zachodziłaby konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych - pracownikowi oczywiście przysługiwałoby prawo żądania stosownego rozliczenia za takie nadgodziny - czy to w postaci zapłaty dodatkowego wynagrodzenia wraz ze stosownym dodatkiem, czy też rozliczenia tego poprzez czas wolny od pracy. Zastrzec jednak należy, że - w świetle przepisów prawa pracy - niedopuszczalna jest stała organizacja czasu pracy w taki sposób, żeby wymagała ona świadczenia pracy w nadgodzinach. Taka sytuacja powinna być przejściowa, uzasadniona szczególnymi potrzebami pracodawcy.
Odnosząc się natomiast do ewentualnych konsekwencji opóźnień w zakresie wykonywanej pracy, zauważyć trzeba, iż to pracodawca zobowiązany jest do właściwego zorganizowania pracy w zakładzie pracy i ponosi ryzyko nieprawidłowej organizacji, np. ryzyko związane z obarczeniem pracownika zbyt dużą ilością pracy, niemożliwą do wykonywania przez jedną osobę zasadniczo w normatywnym jej czasie pracy. Jednakże nie oznacza to, że pracownik w tej sytuacji jest zwolniony z wszelkiej odpowiedzialności za swój wycinek pracy i opóźnienia na nim. Przede wszystkim bowiem podstawowym obowiązkiem pracownika jest dbanie o dobro zakładu pracy - jeśli zatem zachodzi ryzyko nieterminowości realizacji obowiązków czy też ryzyko wystąpienia szkód po stronie pracodawcy - pracownik zobowiązany jest uprzedzić o tym pracodawcę i np. choćby zawnioskować o wskazanie kolejności wykonania zadań pilnych, nakładających się w czasie, zawnioskować o zatrudnienie nowej osoby czy też o zmiany organizacyjne. Brak adekwatnej reakcji pracodawcy na powyższe może zwolnić pracownika z odpowiedzialności. Niemniej kwestie te ciężko ocenić abstrakcyjnie, każdorazowo niezbędna jest analiza odrębnego przypadku i ustalenie szczegółowych okoliczności sprawy.
O autorze
Andrzej Fortuna
radca prawny z kancelarii Radcy Prawnego Fortuna
Miejsca
Opinie wybrane
-
2022-01-11 16:38
Trzeba się szanować i zadbać o siebie
Pracownik to kosz a koszty się tnie. Więc musi to działać też w drugą stronę. Dodatkowa praca to dodatkowe pieniądze. Jak nie to robisz tylko tyle ile trzeba a jak nie to zmieniasz pracę. Jesteś fachowcem oczekuj za to zapłaty. Zero nadgodzin pracodawca niech sobie zatrudni drugiego pracownika. Ty jak już potrzebujesz to lepiej weź inną dodatkową
Pracownik to kosz a koszty się tnie. Więc musi to działać też w drugą stronę. Dodatkowa praca to dodatkowe pieniądze. Jak nie to robisz tylko tyle ile trzeba a jak nie to zmieniasz pracę. Jesteś fachowcem oczekuj za to zapłaty. Zero nadgodzin pracodawca niech sobie zatrudni drugiego pracownika. Ty jak już potrzebujesz to lepiej weź inną dodatkową pracę bo jak będziesz zostawał po godzinach to ci więcej nie zapłacą. Pracodawca będzie zawsze szukał oszczędności to zrozumiałe ale to on podejmuje ryzyko ma tą świadomość że pracownik idzie na urlop lub może zachorować. I powinien to uwzględnić w wakatach
- 10 0
-
2022-01-10 08:35
opinia (5)
Właściwie nic nie wnosząca opinia , z takim pracodawcą walka w sądzie pracy na dowody jest ciężka i wykańczająca. Poza tym krzywo patrzenie zawsze , że wychodzi się punkt 17 z pracy a tym samym nie bierze się pod uwagę brak wypłaty nadgodzin. Pracodawca może wydaje się nawet myśli, że człowiek nie ma nic innego do roboty jak bycie niewolnikiem.
- 48 3
-
2022-01-11 05:31
(4)
zawsze mozesz otworzyc swoja firme i rozdawac wlasna kase pracownikowi za to ze oddycha w pracy
- 3 5
-
2022-01-11 09:40
(1)
Słuchaj kabareciarzu, pracownik jest inwestycją w firmę. To pracownik powiela Twoje zyski, Jeśli boli Ciebie to, że w ogóle biedaku musisz płacić za wykonaną pracę to zatrudnij własną rodzinę i niech naginają za półdarmo.
- 3 4
-
2022-01-11 15:07
a wiesz o tym ze jest wolny rynek i jak sie komus nie podoba to nie musi pracowac u danego pracodawcy ? pierw sie ludzie godza na takie warunki a jak juz zaczna pracowac to nagle im sie nie podoba, ponoc jest takie male bezrobocie to zawsze mozna zmienic prace.
- 1 3
-
2022-01-11 07:57
(1)
typowy argument osoby, która nie ma nic na swoją obronę.
Rozumiem, że koszty zatrudnienia pracownika są wysokie. Ale to nie oznacza, że jest przyzwolenie żeby płacić najmniejsze grosze za pracę jaką się wykonuje. Postawcie siebie na ich miejscu. Chcielibyście tak pracować?- 2 2
-
2022-01-11 15:08
za prace sie placi tyle ile jest warta w pozniejszej sprzedazy, jesli pracodawca na danej usludze nie zarabia duzo to z czego ma dawac ? zawsze pracownik ktory ma wyzsze ambicje moze poszukac innej pracy - ale odziwo wola siedziec i nie szukac tylko marudzic i wyciagac lape
- 4 8
-
2022-01-10 10:33
(3)
najwięcej tego jest na umowach śmieciowych. Nadgodziny, coraz więcej rzeczy do robienia. Wykorzystują jak chcą, bo prawo pracy przy tych umowach nie działa. Jeszcze trochę i ludzie pouciekają na te umowy, a ZUS potem ich pięknie załatwi.
- 21 4
-
2022-01-10 10:40
Pracodawcow jest wielu (2)
Zacznij się szanować
- 8 1
-
2022-01-10 10:44
(1)
nie mówię o sobie. Mówię ogólnie.
Ja pracuję na Umowie o pracę.- 2 0
-
2022-01-10 10:49
Ogólnie to wiesz, trzeba patrzeć jednostkowo też.
- 2 0
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii.