Pracodawca, który wypowiada pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony musi podać przyczynę wypowiedzenia. Czy "Nie spełnił oczekiwań pracodawcy" to wystarczające uzasadnienie?
tak, nawet kilka razy
11%
tak, zdarzyło mi się to raz
23%
sam odszedłem, ale gdyby nie to, zostałbym zwolniony
11%
- Pracuję w firmie od 8 lat, mam umowę o pracę na czas nieokreślony. Od pewnego czasu pracodawca zwalnia 3-4 osoby miesięcznie wpisując w treść uzasadnienia: "nie spełnił oczekiwań pracodawcy". Nam jednak mówi otwarcie, że zwalnia za względu na złą sytuację firmy. Co w takiej sytuacji powinno zawierać wypowiedzenie? Przy zastosowaniu jakich paragrafów pracodawca może zwolnić pracownika w opisanej sytuacji? - pyta pan
Robert.
Na wątpliwości naszego czytelnika odpowiadają eksperci z
Kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.Zaprezentowane powyżej zachowanie pracodawcy jest niedopuszczalne na gruncie obowiązujących przepisów. Zgodnie z art. 30 § 4 k.p., pracodawca, wypowiadając pracownikowi umowę o pracę na czas nieokreślony, obowiązany jest podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie. Naruszeniem art. 30 § 4 k.p. jest niewskazanie przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę, ujęcie jej w sposób zbyt ogólnikowy,
a także podanie innej przyczyny niż uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę, a więc wskazanie przyczyny "nierzeczywistej" (por. wyrok Sądu Najwyższego z 07.04.1999 r., I PKN 645/98). Jeżeli wskazana w wypowiedzeniu przyczyna jest pozorna, wypowiedzenie jest nieuzasadnione i tym samym narusza ono przepisy prawa (art. 45 § 1 k.p.), chyba że pracodawca wskazuje ponadto jakieś inne przyczyny wypowiedzenia usprawiedliwiające odmienne twierdzenie (por. wyrok Sądu Najwyższego z 13.10.1999 r., I PKN 304/99).
Z przedstawionego stanu faktycznego wynika, iż
podawana pracownikom przyczyna wypowiedzenia umowy w postaci "nie spełnił oczekiwań pracodawcy" jest nierzeczywista, albowiem prawdziwym motywem działań pracodawcy jest zła kondycja przedsiębiorstwa. Środki ochrony pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony przewidziane są w art. 45 § 1 k.p., zgodnie z którym, w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Odszkodowanie, o którym mowa powyżej przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc.
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Pokreślić należy, że przed sądem to pracodawca będzie musiał dowieść, iż faktycznie zaistniała przyczyna, jaką wskazał on pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę.Jak wskazano powyżej, przedstawiona ochrona przysługuje wyłącznie pracownikom zatrudnionym na czas nieokreślony, albowiem w przypadku umów terminowych, pracodawca nie ma co do zasady obowiązku wskazywania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. W rozważanym przypadku zastosowanie mogą znaleźć dodatkowo przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych), które odnoszą się zarówno do osób zatrudnionych na czas nieokreślony, jak i do pracowników świadczących pracę na podstawie umów terminowych. Rzeczona ustawa stosowana jest jednak tylko wtedy,
gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Wówczas, w razie zaistnienia konieczności rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników - na pracodawcę nałożono szereg obowiązków, na czele z koniecznością wypłacenia zwalnianym pracownikom odprawy pieniężnej. W tej sytuacji, podstawę prawną wypowiedzenia pracownikom umowy o pracę stanowić winien
art. 1 ust. 1 bądź art. 10 ust. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (w zależności o ilości zwalnianych pracowników).Nie wystarczy jednak powołanie się przez pracodawcę na wskazany przepis, bez sprecyzowania na czym polega dana przyczyna wypowiedzenia. Zgodnie bowiem z utrwaloną linią orzecznictwa Sądu Najwyższego
naruszenie art. 30 § 4 k.p. ma miejsce także wówczas, gdy wskazana przez pracodawcę przyczyna wypowiedzenia jest niedostatecznie konkretna, a przez to niezrozumiała dla pracownika. Nie sposób zaś uznać za zrozumiałą przyczynę, określoną wyłącznie za pomocą numeru artykułu, bez wyjaśnienia rzeczywistych przyczyn rozwiązania stosunku pracy.
Masz wątpliwości, czy twój pracodawca postępuje zgodnie z Kodeksem Pracy? Potrzebujesz porady profesjonalistów zajmujących się budowaniem kariery zawodowej?
Na twoje pytania związane z doradztwem personalnym lub prawem pracy, z przyjemnością odpowiedzą nasi eksperci z firmy
ArchitekciKariery.pl oraz
Radcy Prawni.
Skorzystaj z naszego formularza!
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
