Zdarza się, że pracownik, który solidnie wykonuje swoje obowiązki, o swoje wynagrodzenie musi walczyć. Niestety, często bezskutecznie domaga się zapłaty za przepracowany czas - jak nasz Czytelnik.
tak, to niestety nagminne
69%
miałem propozycję, ale nie skorzystałem
6%
Nasz czytelnik został zatrudniony w okresie wakacyjnym w jednej z sopockich pizzerii w wymiarze 1/4 etatu. Ucieszył się, bo, jak twierdzi, w dzisiejszych czasach to sukces otrzymać taką umowę. Umowa o pracę była minimalna - zapewne miała chronić pracodawcę przed wypadkami i kontrolami. Szef obiecał stawkę godzinową 9 zł netto. Przez pierwszy miesiąc pieniądze wypłacił zgodnie z naliczonymi godzinami. Jednakże gdy 15-go września (termin wypłaty za miesiąc sierpień) nasz czytelnik zadzwonił, by umówić się na odbiór pieniędzy, szef oznajmił, że jest problem z pieniędzmi, bo właściciel lokalu je zabrał.
-
Z obliczeń i dokładnej rozpiski pracy wynikało, że za sierpień naszemu czytelnikowi należało się 1500 zł. Po miesiącu od tego wydarzenia i wielokrotnych telefonach, szef zapłacił mi 500 zł. Powiedział, że resztę będzie spłacał w częściach. Dzwoniłem do niego kilkukrotnie, jednak zbywał mnie, mówiąc, że na razie nie wie, kiedy uda mu się dokonać kolejnej zapłaty. Straciłem cierpliwość, ponieważ nie potrafił mi odpowiedzieć, czy w ogóle dostanę pieniądze. Uważam, że tacy ludzie powinni być społecznie napiętnowani, a wszelkie tego rodzaju praktyki powinny być tępione - twierdzi nasz czytelnik.
Nie chce jednak prowadzić prywatnej walki i działać na czyjąś niekorzyść, ale chciałby dążyć do sprawiedliwości i tego, by pracodawcy ponosili konsekwencje za swoje czyny i zaniedbania.
Na wątpliwości naszego czytelnika odpowiadają eksperci z
Kancelarii Radcy Prawnego Fortuna.Umowa o pracę, stosownie do art. 29 § 1 pkt 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy (tekst jedn. z dnia 23-12-1997 r. Dz. U. 1998 Nr 21 poz. 94), jako jeden z elementów obligatoryjnych obowiązkowo zawierać powinna wskazanie warunków płacy, a w tym określać wynagrodzenie za pracę, odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia.
W związku z powyższym, należy zaznaczyć, iż wszystkie składniki wynagrodzenia, w całej swojej wysokości, powinny zostać wskazane w umowie o pracę, na podstawie której pracownik wykonuje pracę na rzecz pracodawcy. Tym bardziej, że wielkość ustalonego wynagrodzenia ma wpływ na wymiar składek na ubezpieczenia społeczne oraz na wymiar podatków.
Umowa również powinna zawierać, stosownie do art. 29 § 1 pkt 4 kodeksu pracy, określenie wymiaru czasu pracy. Tak więc w prawidłowo zawartej umowie powinno być zawarte zarówno rzeczywiste wynagrodzenie, jak i rzeczywisty wymiar czasu pracy (poza innymi obligatoryjnymi elementami umowy o pracę).
W sytuacji, gdy umowa o pracę nie odpowiada rzeczywistości, a pracodawca uchyla się od dokonania stosownych zapisów,
pracownik ma prawo powiadomić o tym fakcie przede wszystkim organy Państwowej Inspekcji Pracy, które zbadają zgodność przedmiotowej umowy o pracę z rzeczywistością, ewentualnie zawiadomią inne organy (ZUS, Urząd Skarbowy) o stwierdzonych nieprawidłowościach. Nie jest bowiem zgodne z prawem działanie pracodawcy, który "omija" obowiązek opłacania stosownych składek czy podatków, poprzez zawieranie umowy o pracę, opiewającej na niższe wynagrodzenie niż rzeczywiście wypłacane.
Działanie takie może być uznane za przestępstwo, opisane w art. 219 Kodeksu karnego, godzące w prawo pracownika do świadczeń z ubezpieczenia społecznego, a jednocześnie może wypełniać znamiona innych czynów zabronionych (np. nierzetelne prowadzenie ksiąg rachunkowych, niepobranie - jako płatnik - podatku we właściwej wysokości).
Natomiast nieterminowe wypłacanie wynagrodzenia czy nieuzasadnione obniżanie jego wysokości - stanowi ewidentny przykład wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Czyny powyższe mogą się wiązać dla pracodawcy co najmniej z koniecznością uiszczenia grzywny, a w rażących przypadkach nawet z zastosowaniem kary pozbawienia wolności. Zauważyć zatem należy, iż prawo przewiduje mechanizmy ukarania pracodawcy za jego niezgodne z prawem działanie, aczkolwiek oczywistym jest, że twierdzenia pracownika winny być potwierdzone w toku odpowiedniego postępowania wyjaśniającego, prowadzonego przez właściwe organy.
Jeżeli natomiast chodzi o Pana
roszczenia cywilnoprawne, dotyczące zapłaty zaległego wynagrodzenia - to również stosowne wsparcie może Pan uzyskać w Państwowej Inspekcji Pracy, niemniej jednak w razie braku po stronie pracodawcy woli polubownego zakończenia sporu - pozostanie Panu
wystąpienie na drogę sadową przeciwko pracodawcy. Należy jednak tutaj zwrócić uwagę na to, kto rzeczywiście był Pana pracodawcą - czy "PAN X", czy "PAN Y" ("właściciel interesu"). Od tego bowiem, kto był pracodawcą (stroną umowy), jest uzależnione, kto odpowiada z tytułu niewypłacania wynagrodzenia, a zatem - względem kogo skierować pozew do sądu pracy. Jednakże trzeba mieć również na względzie fakt, że jeśli w pisemnej umowie o pracę było zastrzeżone niższe wynagrodzenie, niż to, które rzeczywiście - stosownie do ustnych uzgodnień - powinno zostać wypłacone,
trzeba będzie udowodnić przed sądem, w jakiej wysokości faktycznie wynagrodzenie się należy. W tym celu jako dowodem zapewne można posłużyć się np. wyciągiem z rachunku bankowego, potwierdzającym wpłatę z tytułu wynagrodzenia za miesiąc lipiec, ewentualnie - zeznaniami świadków. Niezbędne dowody może przynieść również postępowanie wyjaśniające, prowadzone przez Państwową Inspekcję Pracy.
Odnosząc się natomiast do samego terminu wypłaty wynagrodzenia, należy wyraźnie zaznaczyć, iż termin ten został wskazany ustawowo. Mianowicie, stosownie do art. 85 § 1 i 2 kodeksu pracy,
pracodawca nie może wypłacać wynagrodzenia w terminie późniejszym niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego - chodzi tu o miesiąc następujący po miesiącu, w którym
praca była wykonywana. Jak już wyżej wskazano, niezachowanie tego terminu przez pracodawcę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a jednocześnie
pracownik uprawniony jest dochodzić odsetek z tytułu nieterminowego wypłacania wynagrodzenia.Mając więc powyższe na uwadze, należy wskazać, iż w okolicznościach przedmiotowej sprawy celowym jest poinformowanie Państwowej Inspekcji Pracy, która jest władna podjąć odpowiednie kroki celem zweryfikowania prawidłowości działań pracodawcy. Jednocześnie pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy - celem dochodzenia roszczeń o zapłatę zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami.
Masz wątpliwości, czy Twój pracodawca postępuje zgodnie z Kodeksem Pracy? Potrzebujesz porady profesjonalistów, zajmujących się budowaniem kariery zawodowej?
Na twoje pytania, związane z doradztwem personalnym lub prawem pracy, z przyjemnością odpowiedzą nasi eksperci z firmy
ArchitekciKariery.pl oraz
Radcy Prawni.
Skorzystaj z naszego formularza!
Portal trojmiasto.pl nie ponosi odpowiedzialności za treść opinii. 
